Prowadzenie firmy świadczącej profesjonalne usługi jest z natury ludzkim przedsięwzięciem. Chodzi o ludzi - zatrudnianie, rozwijanie i utrzymywanie bardzo inteligentnych, wysoko wykwalifikowanych, pełnych pasji i prawie zawsze dobrze opłacanych konsultantów. Nic więc dziwnego, że jednym z kluczowych obszarów, który odróżnia dobrze prosperującą firmę konsultingową od jej mniej udanych odpowiedników, jest jej zdolność do minimalizowania odejść pracowników i maksymalizowania zaangażowania i retencji.
Ten post zawiera krótki przegląd tego, jak myślimy o zmniejszaniu rotacji pracowników, ale jeśli jesteś zainteresowany głębszą analizą, zapoznaj się z naszą białą księgą, WALKA Z WIELKĄ REZYGNACJĄ: Jak zmaksymalizować retencję pracowników w obliczu makroekonomicznych przeciwności.
Porównanie odejść pracowników z rotacją pracowników
Specjaliści ds. zasobów ludzkich często dokonują rozróżnienia między odejściami a rotacją w oparciu o to, czy firma decyduje się na obsadzenie stanowiska zwolnionego przez pracownika, który odchodzi. Różnica ta jest często pomijana lub minimalizowana przez specjalistów ds. ogólnych, głównie dlatego, że zakłócenia, jakie powoduje w firmie świadczącej usługi profesjonalne, są często podobne w obu przypadkach.
Sprowadza się to albo do przeniesienia umiejętności, wiedzy i obciążenia pracą z pracownika, który odchodzi, na pozostałych pracowników lub nowych pracowników, albo alternatywnie do rezygnacji z części rozliczanej pracy, ponieważ podaż nie może zaspokoić popytu. Tak czy inaczej, zarówno odejścia, jak i rotacja są destrukcyjne i kosztowne dla firmy, a niektóre szacunki określają koszt zastąpienia konsultanta na 150 000 USD na osobę.
Identyfikacja głównej przyczyny odejść pracowników
Wiele napisano o tym, dlaczego pracownicy masowo opuszczają dotychczasowe miejsca pracy, co prowadzi do obaw o "Wielką Rezygnację" lub "Tsunami Obrotów". Chociaż te nagłówki mogą brzmieć jak hiperbola, istnieje wiele dowodów na poparcie tych trendów. Ostatnie badanie Pulse Survey przeprowadzone przez Price Waterhouse Coopers szacuje, że aż dwie trzecie pracowników może właśnie szukać nowej pracy.
Wnikając nieco głębiej, ostatnie badanie przeprowadzone w Harvard Business Review wykazało, że wypalenie zawodowe jest jednym z największych czynników powodujących Wielką Rezygnację. Było to szczególnie widoczne w branżach o najwyższej rotacji, takich jak sektor technologiczny, gdzie wskaźnik odejść pracowników w erze COVID i wszystkich towarzyszących mu presji wzrósł o 4,5% w porównaniu z rokiem poprzednim.
Kwantyfikacja wypalenia zawodowego pracowników
To przekonanie o wypaleniu pracowników powodującym odejścia jest poparte pierwotnymi badaniami, które przeprowadziliśmy na dziesiątkach tysięcy konsultantów zarządzanych przez naszą platformę Professional Services Automation, która jest skierowana specjalnie do branży usług profesjonalnych. Pomagając firmom usługowym zarządzać projektami, które leżą u podstaw działań generujących przychody firmy, a także ludźmi, którzy realizują te projekty, Projector by BigTime może zapewnić ogromny ilościowy wgląd w oba te obszary.
Aby wyjaśnić czynniki, które doprowadziły do odejścia pracowników, przyjrzeliśmy się bliżej stronie ludzkiej firmy. W szczególności przyjrzeliśmy się charakterystyce konsultantów, którzy opuścili swoje stanowiska i porównaliśmy ich z tymi, którzy pozostali. W ten sposób wyłoniły się dwa główne trendy, które bezpośrednio wskazywały na wypalenie zawodowe jako główne ryzyko odejścia.
Pierwszy z nich dotyczył czasu wolnego... co ciekawe, nie ilości urlopu, ale tego, jak często lub ostatnio konsultant robił sobie przerwę. Okazuje się, że w przypadku konsultantów, którzy odeszli, ponad połowa z nich nie wzięła dnia urlopu od ponad czterech miesięcy, w porównaniu do mediany dwóch miesięcy bez urlopu dla pracowników, którzy zostali. Tak więc częstotliwość i częstotliwość mają znaczenie, nawet większe niż ilość.
Drugi dotyczył obciążenia pracą, często mierzonego przez firmy konsultingowe w formie wykorzystania. Wykorzystanie dotyczy procentu czasu danej osoby, który jest poświęcany na generowanie przychodów lub wykonywanie pracy ważnej dla firmy. Chociaż istnieje wiele sposobów, w jakie systemy mogą mierzyć wykorzystanie, wszystkie dane wskazywały na fakt, że pracownicy, którzy odeszli, byli od 18% do 23% bardziej zajęci niż ci, którzy zostali.
Modelowanie ryzyka odejścia
Dobrą wiadomością jest to, że po opracowaniu wiarygodnej metody ilościowego pomiaru wypalenia zawodowego, mamy możliwość przewidywania rotacji poprzez model ryzyka odejścia. Systemy takie jak Projector by BigTime mogą zarządzać całym cyklem życia pracownika, od zatrudnienia i przypisania do projektu po planowanie przerw między projektami i branie wolnego. Dzięki tym wszystkim danym, w połączeniu z możliwościami analitycznymi i pulpitami nawigacyjnymi, Projector by BigTime może dostarczyć wszystkich danych, które mogłyby zostać wykorzystane w modelu ryzyka odejścia, aby zidentyfikować pracowników najbardziej narażonych na wypalenie zawodowe:
Jeszcze lepszą wiadomością jest to, że ponieważ Projector by BigTime patrzy nie tylko w przeszłość, ale także w przyszłość, może przekształcić ten rodzaj oceny ryzyka wypalenia zawodowego w wskaźnik wyprzedzający, a nie tylko opóźniony. W końcu cały sens identyfikacji konsultantów zagrożonych wypaleniem polega na proaktywnym zajęciu się tą kwestią, podczas gdy interwencje mogą być nadal skuteczne.
Głębsze kopanie
Krótko mówiąc, minimalizacja odejść pracowników i maksymalizacja ich retencji sprowadza się do pozornie prostego trzyetapowego procesu:
- Zrozumienie pierwotnych przyczyn odejść
Może się to różnić w zależności od branży, ale w naszych badaniach w środowisku usług profesjonalnych wypalenie zawodowe było główną przyczyną rotacji pracowników. - Określenie przyczyn odejść pracowników
Gromadzenie spójnych i dokładnych danych, które można wykorzystać jako wskaźniki predykcyjne odejść pracowników. - Modelowanie ryzyka odejścia w celu umożliwienia proaktywnej interwencji
Kompilacja danych w praktyczny model ryzyka odejścia, który można wykorzystać do proaktywnego zarządzania zagrożeniami dla utrzymania pracowników.
Chociaż było to tylko ogólne podsumowanie naszej podróży w kierunku pomagania naszym klientom w radzeniu sobie z bardzo realnym zagrożeniem zwiększonej rotacji pracowników, jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. Jeśli jesteś zainteresowany głębszą dyskusją na ten temat, zapoznaj się z naszą białą księgą, WALKA Z WIELKĄ REZYGNACJĄ: Jak zmaksymalizować retencję pracowników w obliczu makroekonomicznych przeciwności. W dokumencie tym zagłębiamy się w niektóre z trendów makroekonomicznych wpływających na odejścia, w jaki sposób trendy te wpływają na branżę usługową, jakie dodatkowe zagrożenia związane z odejściami zostały wykryte w naszych podstawowych badaniach i co można zrobić, aby je zminimalizować.
Życzymy powodzenia w drodze do zatrudniania, rozwijania i utrzymywania światowej klasy zespołu usług profesjonalnych. Daj nam znać, jeśli chcesz dowiedzieć się, w jaki sposób platforma automatyzacji usług profesjonalnych BigTime Software może Ci w tym pomóc!
.png)
Często zadawane pytania dotyczące odejść pracowników
Co powoduje odejścia pracowników?
Niedawne badanie przeprowadzone w Harvard Business Review wykazało, że wypalenie zawodowe jest jednym z największych czynników powodujących odejścia pracowników i Wielką Rezygnację. Było to szczególnie widoczne w branżach o najwyższej rotacji, takich jak sektor technologiczny, gdzie wskaźnik odejść pracowników w erze COVID i wszystkich towarzyszących mu presji wzrósł o 4,5% w porównaniu z rokiem poprzednim.
Jakie są czynniki wpływające na wskaźnik odejść?
Nasze badania wskazują na trzy główne czynniki wpływające na wskaźnik odejść, szczególnie w branży usług profesjonalnych:
1. Czas wolny
2. Obciążenie pracą
3. Rozwój zawodowy
Jaka jest różnica między rotacją pracowników a ich odejściem?
Specjaliści ds. zasobów ludzkich często dokonują rozróżnienia między odejściami pracowników a rotacją w oparciu o to, czy firma decyduje się na obsadzenie stanowiska zwolnionego pracownika. Attrition ma miejsce, gdy firma nie planuje obsadzenia stanowiska zwolnionego przez pracownika, który dobrowolnie odszedł z pracy. Rotacja ma miejsce, gdy firma planuje zastąpić dobrowolnie lub mimowolnie zwolnione stanowiska.
Co to jest wskaźnik odejść pracowników?
Wskaźnik odejść pracowników jest obliczany poprzez podzielenie liczby osób, które opuściły stanowisko przez średnią liczbę pracowników w firmie, pomnożoną przez 100.
Jak zarządzać odejściami i rotacją pracowników?
Trzy kroki do zminimalizowania odejść pracowników i zmaksymalizowania ich retencji obejmują:
1. Zrozumienie podstawowych przyczyn odejść
2. Ilościowe określenie przyczyn odejść
3. Modelowanie ryzyka odejścia w celu umożliwienia proaktywnej interwencji
